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Evaluación 360 grados
Ofrecemos optativamente la “Evaluación de 360 grados” o “Evaluación Integral de Competencias”, como un indicador para medir el desempeño del personal, antes y después de nuestra intervención,principalmente en servicios de capacitación y/o coaching.
También utilizamos esta evaluación para realizar un diagnóstico de los procesos comunicativos internos y externos, así como para auditar la vulnerabilidad de la organización en materia de comunicación de riesgos y crisis con el propósito de diseñar Programas de Desarrollo Integral acordes con las necesidades de nuestros clientes.
El método integral de evaluación de 360 grados, parte del supuesto que los empleados afectan con su desempeño a varios grupos de interés de las organizaciones, por lo que se considera que ellos deben participar en el proceso de evaluación del colaborador: gerentes, jefes, subordinados y pares; también se puede incluir a personas ajenas a la organización como clientes o proveedores
Se considera que la percepción de un grupo de allegados puede ser menos subjetiva que el auto reporte o el reporte de un solo jefe lo que proporciona:
- Una evaluación más amplia al recolectar evidencias desde varias perspectivas.
- Mejora la calidad de la información recabada.
- Proporciona una mayor oportunidad para identificar debilidades y fortalezas en el desempeño de la competencia a evaluar.
- Agrega credibilidad y objetividad al proceso ya que elimina el riesgo de contar con un evaluador único.
- Complementa la calidad total al incluir a clientes y proveedores.
El propósito de aplicar la Evaluación de 360 grados es darle al personal la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Específicamente en intervenciones de Coaching se mide durante el proceso el avance del mismo y se detectan posibles desviaciones con la intención de realizar ajustes a tiempo, se utiliza una herramienta que se aplica al inicio, durante y al finalizar el proceso, con base en evidencias de avance consensuadas con el jefe inmediato y/u otros actores interactuantes, lo que permiten evaluar si los objetivos y el desarrollo de competencias se están cumpliendo en tiempo y forma.
Se da seguimiento al proceso a través de reuniones periódicas de supervisión, en las que se presentan informes y se retroalimenta con sugerencias de mejora. Es recomedable dar un seguimiento a mediano plazo con los ejecutivos que intervinieron en el proceso para medir el impacto de las acciones y dar continuidad hasta lograr la autogestión del ejecutivo y/o equipo de trabajo.
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